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Fonte: Carlos Eduardo S. Pereira - 17 de abril de 2015

Não está na hora de você se tornar um Consultor?

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O mundo do trabalho mudou, aquele bom emprego com salários justos, benefícios abrangentes e para a vida toda, se tornou escasso e difícil de ser encontrado. Por outro lado, os mercados globais estão em constante expansão. O que mudou não foi a escassez de oportunidade de emprego, mas sim, a forma como ele vem sendo ofertado. Cada vez mais o mercado busca por especialistas, ou pessoas dispostas a fazer um trabalho específico, em um determinado horizonte de tempo. Não estou aqui fazendo uma avaliação comparativa se isso é bom ou ruim, mas sim, que essa tem sido prática vigente.

Se olharmos por essa ótica vemos esse momento como uma era de grandes oportunidades. Muitas são as possibilidades e oportunidades disponibilizadas para que possamos alcançar nossos objetivos. Se muitos empregos deixaram de existir, muitos trabalhos estão surgindo, requerendo novas qualificações. Temos que estar permanentemente nos qualificando, abraçando novas tecnologias, novas formas de nos comunicarmos para gerar soluções de negócios em velocidades cada vez maiores.

Modelos até então vigentes, deixam de ser importantes nesse novo contexto. Os escritórios estão sendo substituídos por home office, ou mesmo, por uma simples conexão móvel. Aliás, nessa nova tônica a competência essencial se chama mobilidade. O cliente não que saber onde você está, onde é o seu escritório, quantos funcionários você tem, ou quem é o seu chefe. O que ele quer saber é se você consegue entregar aquilo que ele precisa, no tempo que ele precisa e a um custo razoável.

Novos conceitos surgem, e um deles está ligado a gestão do tempo. Hoje quem faz a agenda é você com o seu cliente, e isso pode quebrar alguns paradigmas que trouxemos do mundo do emprego. Um dos mais importantes é na questão de quantos dias, ou quantas horas você está disposto a dedicar para atender o cliente. Será o dia todo, inclusive a noite, e isso inclui os finais de semana? A resposta, quem pode dar é você em consenso com o seu cliente. Você escolhe quando, quanto e como vai trabalhar. E posso dizer que assim é melhor, pois quem faz a agenda é você e se você souber gerenciar o seu tempo, sobrará mais tempo para você, para a família e para a manutenção dos seus relacionamentos.

Outro paradigma é a questão do seu salário. Esqueça isso, pois o próprio mundo do emprego, cada vez mais está disposto a te pagar um salário menor, e quando muito, propondo um compartilhamento de riscos, através de metas e resultados com o pagamento de bônus salariais, ou por desempenho. Já nesse novo cenário é você que define o quanto está disposto a ganhar para fazer determinado trabalho. Não pense que você irá entrar nesse novo negócio ganhando o que você ganharia num bom emprego do passado, mas com o tempo, e na medida que você vai construindo relacionamentos e criando uma rede consistente de clientes, o seu valor vai aumentando e com o tempo você poderá ganhar mais trabalhando com muito mais qualidade de vida.

Se você quer ganhar muito, trabalhe muito, faça coisas diferentes do que os outros fazem, faça melhor, entregue mais do que o cliente espera, mas sempre vincule essa entrega a um número de horas que você estará dedicando a esse trabalho, pois você ganha é por horas trabalhadas.

A mudança de chave não é rápida e a primeira coisa que você precisa saber é como funciona o mercado de trabalho para Consultores, quais são as qualificações requeridas, como abordar um potencial cliente, como fazer um diagnóstico correto das necessidades do cliente, como apresentar uma proposta de trabalho, o que você se propõe a fazer e entregar, quanto cobrar, e o mais importante, como realizar o pós-venda deste serviço, para que este cliente possa te indicar para um novo cliente, ou mesmo, voltar a demandar novos serviços.

Ponto importante nessa transição refere-se à necessidade em você manter uma rede de relacionamentos profissionais ativa. Este é um ponto crítico para a grande maioria das pessoas, pois o seu círculo de relacionamento, ou é familiar, ou está restrito a um público interno do seu atual ou último emprego. Pense em ter relacionamentos que possam atrair novos clientes.

Outro ponto importante é que serviço você pretende vender e entregar para o seu cliente? Quanto tentamos responder essa questão, num primeiro instante surge um vazio, pois no mundo do emprego, na grande maioria das vezes, seu trabalho é parte de um processo, que você domina muito bem apenas uma parte, mas não o processo como um todo. Quanto você está diante de um cliente o que ele quer que você entregue a solução completa. Ele quer saber qual o produto que você estará entregando, que solução você estará trazendo para a empresa. Você precisa aprender e dominar o processo de ponta a ponta, ou buscar pessoas que possam ajuda-lo em determinadas etapas do trabalho. Uma coisa é certa, temos que nos preparar para entregar produtos, seja um relatório, uma planilha, um sistema, um parecer, etc. O cliente paga e que receber alguma coisa em troca.

Não confunda Consultoria com trabalho por prazo determinado. O conceito da Consultoria é que você tenha um conjunto de clientes, e não, um único cliente. O ditado diz que você não deve colocar todos os ovos em uma única cesta, e isso é uma verdade no universo da Consultoria.

Questão crítica é se você quer ter um sócio, ou não. Esse é um aspecto complexo que não cabe em um único parágrafo. O que eu posso dizer é que ter sócio é bom, quando existe uma soma de competências, uma visão comum, dedicação, comprometimento e transpiração. Outra opção é você ter parceiros dispostos a compartilhar riscos, que não sejam seus sócios.

Não seja um consultor amador, que não possui uma empresa constituída, um endereço na WEB e redes sociais, um telefone exclusivo, um cartão de visitas, mesmo que virtual, uma marca forte, que passe ao cliente seu posicionamento, crenças e valores. Não misture, de forma alguma, comunicação pessoal, opiniões pessoais, “likes”, com a comunicação empresarial. O seu cliente hoje acessa tudo isso e muitas vezes pode não compartilhar com suas posições e preferências pessoais, ou mesmo conflitar com o trabalho contratado.

Não se assuste com o tamanho do mercado de Consultores, afinal muitos se intitulam Consultores, mas o que conta é o produto que você entrega. Se o produto é muito bom, o cliente compra. A essência do sucesso se chama “postura”, ou seja, ter comportamentos compatíveis conforme a situação. Você precisa saber ouvir muito, fazer as perguntas certas, ter argumentos consistentes, maturidade e bom senso para apresentar as soluções adequadas a cada contexto. Se você é Doutor, Mestre, Pós-Graduado, Especialista, Professor, CEO, Diretor, Gerente, etc... isso tudo pode ajudar muito, mas sem postura adequada perde força.

Enfim, se olharmos a Consultoria como opção de negócio, vemos o momento como promissor. Nunca dispusemos de tantas possibilidades e oportunidades para alcançar nossos objetivos. Estamos mergulhados em opções. Aliás, temos tantas alternativas que a capacidade de fazer escolhas corretas pode ser o fator determinante para o sucesso.

Associe-se a Associação Brasileira de Consultores - ABCO - www.abco.org.br

Fonte: Steve Keating CME, CSE - 20 de julho de 2014

A importância vital de Resolução de Conflitos

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Eu não sou um fã do conflito. Minha preferência é ter zero de conflitos na minha vida, tanto na minha vida pessoal quanto na minha vida profissional.

Minha preferência, porém, é irreal, pois os conflitos são parte do cotidiano. Eles acontecem! Por uma questão de fato, se você tem pulso e interage com outras pessoas, mais dia ou menos dia você também vai se deparar com conflitos.

Algumas pessoas vão a extremos para evitar o conflito. Eu acho que eles procuram evitá-los, porque eles acreditam que todos os conflitos levam a resultados pobres. Eles têm tão pouca confiança em suas próprias habilidades de comunicação que temem perder o controle de suas emoções, tornando a situação que originalmente causou o conflito ainda pior.

Essa é uma maneira difícil de levar a vida. Se você teme esse desafio e você está em uma posição de liderança, então resolver o conflito é muito mais do que um desafio, pois pode significar uma tragédia profissional.

Conflito não resolvido leva diretamente ao potencial não alcançado. Deixe-me repetir que, no caso em que você perdeu... o conflito não resolvido leva diretamente ao potencial não alcançado.

Se você é um líder que evita o conflito, então você é na melhor das hipóteses um líder limitado. Você pode tomar grandes decisões, contratar as pessoas certas, construir produtos sólidos e ser apreciado por todos. O que você não pode fazer é levar as pessoas sobre sua liderança e sua organização para uma posição que esteja limitada por sua incapacidade em resolver conflitos.

é como ver 40 dólares no chão e se abaixando para pegar US $ 20, na esperança de que alguém vá pegar os outros US $ 20 e colocá-lo no bolso. Nessa situação você acaba saindo com a metade do seu potencial. A solução pode parecer agradável, em um discurso, mas sinto muito em dizer, que essa é uma estratégia de negócio verdadeiramente um lixo.

Líderes não podem simplesmente esperar que o conflito se resolva. Conflitos raramente desaparecem, eles só fervem abaixo da superfície, causando estragos em sua organização. Se você não se importa o suficiente sobre as pessoas sob sua responsabilidade para de forma proativa resolver conflitos, então você provavelmente não se importa de forma suficiente para efetivamente liderar.

A resolução de conflitos é uma habilidade vital que os líderes precisam aprender.

Se você vê o conflito como perigoso, ele tende a se tornar uma profecia autorrealizável. Quando você entra em uma situação de conflito sentindo-se ameaçado, é difícil lidar com a questão de uma forma saudável e produtiva. Em vez disso, o mais provável é você se desligar ou explodir de raiva.

O conflito provoca emoções fortes e em alguns casos pode ferir os sentimentos e trazer decepções. Quando manuseados de forma não saudável, pode causar danos irreparáveis, ressentimentos e desconfianças de longa duração. Quando o conflito é resolvido de uma forma saudável e produtiva, aumenta sua compreensão sobre a outra pessoa, constrói confiança e fortalece os relacionamentos. Isto é verdadeiro para a vida pessoal e profissional.

Líderes eficazes possuem a capacidade de reconhecer e responder `s coisas que importam para a outra pessoa. Eles respondem de uma forma calma, não defensiva, e respeitosa. Eles estão prontos para perdoar e esquecer, quando necessário, e são capazes de mover-se após o conflito sem guardar ressentimentos. Os líderes eficazes sabem que o compromisso não é uma palavra em vão e que, com responsabilidade podem desempenhar um papel na gestão de conflitos.

Líderes autênticos mantêm a crença de que enfrentar de frente o conflito é a melhor coisa para os dois lados. Ao lidar com o conflito eles se importam em ouvir além dos seus próprios ouvidos. Eles "sintonizam-se" com a outra pessoa para entender completamente o que eles estão dizendo e por que eles estão dizendo.

Quando as pessoas estão chateadas, as palavras que eles usam muitas vezes não transmitem os verdadeiros problemas que levam ao coração do conflito. Quando você ouve com sentimento, e consegue captar o que está sendo dito, você tem a oportunidade de compreender verdadeiramente o que a outra pessoa está dizendo.

Quando você está no meio de um conflito, prestando atenção aos sinais não verbais da outra pessoa isso pode ajudá-lo a descobrir o que a outra pessoa está realmente dizendo: Isso permite que você possa responder de uma forma que gere confiança, e chegar ao coração do problema. Um tom de voz calmo ou uma expressão facial interessada pode percorrer um longo caminho para relaxar uma troca tensa.

Aqui estão mais alguns pontos a considerar antes de tentar resolver um conflito:

Pense em resolução em vez de ganhar ou "estar certo." Lembre-se, se você ganhar, em seguida, alguém perde. Se alguém se sente como derrotado, então ele pode se retirar por um tempo, mas ainda persiste o conflito.

Concentre-se no agora. Se você está guardando rancores baseados em ressentimentos do passado, a sua capacidade de ver a realidade atual será prejudicada. Resolver o conflito atual, e não refazer os antigos.

Deixe algo ir. Se não for possível chegar a um acordo, e persistir a discordância, o melhor é parar e refletir. Lembre-se de que é preciso duas pessoas para manter uma discussão. Se um conflito não leva a lugar nenhum, o melhor é parar, deixar a discussão, e seguir em frente.

Acredito firmemente que a pior coisa que você pode fazer quando se trata de gestão de conflitos ou esperançosamente, resolução de conflitos é não fazer nada. Se você realmente pretende levar essa questão ` frente, você deve enfrentar este desafio, de uma forma carinhosa e pensativa.

Essa é a forma como líderes autênticos lidam com o conflito!

Texto publicado originalmente por Steve Keating em http://stevekeating.me/

Fonte: TTOPNEWS - Carlos Eduardo Pereira - 10/03/2013.

Por que será que a avaliação de desempenho é vista pelos profissionais com certa “desconfiança” e incomoda tanto o avaliador quanto o avaliado?

De um modo geral o gestor não foi preparado para trabalhar o desenvolvimento das pessoas, tanto é que essa função normalmente acaba sendo delegada a área de Recursos Humanos que se encarrega por levantar necessidades, identificar soluções e até mesmo implementá-las. O desafio nesse caso é investir em eficientes modelos de avaliação e na permanente preparação do gestor para que exerça de forma plena seu papel enquanto gestor de pessoas.

Instrumento corporativo com vinculação estratégica - A avaliação de desempenho deve ser um instrumento corporativo, decorrente de uma decisão estratégica, com o propósito de fortalecer o vínculo da organização com seus gestores e colaboradores, valorizar o conceito da meritocracia, do aprendizado contínuo, da preparação dos colaboradores para novos desafios, do reconhecimento e da recompensa atrelada ao desempenho, além de gerar possibilidades para o crescimento pessoal e profissional de forma planejada.

Forte patrocínio da direção e da alta gerência - A implantação de um modelo de avaliação exige um forte alinhamento com os objetivos estratégicos e interesses dos patrocinadores - no caso a direção e alta gerência. Devem ser apresentados os objetivos, aspectos logísticos, diretrizes básicas, benefícios e resultados esperados com sua implantação. Deve ficar claro qual será a estratégia de comunicação e como será o processo de preparação de gestores e colaboradores.

Explicitar as regras de maneira clara e transparente - Quando se fala em avaliar o desempenho as dúvidas se multiplicam, pois grande parte das pessoas não está familiarizada com os conceitos básicos inerentes a esse processo. Nesse aspecto, já na fase de planejamento, é preciso deixar claro para gestores e colaboradores dos objetivos gerais definidos pela direção, o que será efetivamente avaliado, em quais prazos, quais serão as métricas utilizadas, como será desenvolvida e aplicada, que fatores serão considerados, que consequência poderá gerar e como será feito o acompanhamento que alimentará o ciclo de desenvolvimento.

Construção dos modelos de avaliação em conjunto com as demais áreas da empresa - A fase de planejamento, considerada de suma importância para o sucesso do processo de avaliação, costuma ser negligenciada pela empresa e pelo próprio RH. Normalmente os gestores quando tomam conhecimento do processo, já recebem os formulários prontos, com competências que não se identificam com suas necessidades. Diante desse cenário o sucesso estará totalmente comprometido. Como solução, o ideal é que aja uma discussão prévia, com um grupo representativo de pessoas formadoras de opinião onde possam ser apresentados os modelos e que seja oferecido espaço para o seu aprimoramento. Esse debate trará credibilidade, compromisso mútuo e irá fortalecer o instrumento.

A preparação dos gestores - incômodos e insatisfações - De um modo geral o gestor não está preparado para avaliar pessoas. Isso gera incômodos, insatisfações, questionamentos em razão da maioria deles não ter sido preparada e treinada para o exercício dessa prática. Como essa preparação é pedagógica, demanda tempo e precisa ser realizada de modo que os gestores compreendam da importância do seu papel como responsáveis diretos pelo desenvolvimento das pessoas. Um bom gestor é aquele que consegue alcançar resultados com e através das pessoas.

Avaliação não deve servir para punir ou julgar pessoas - Dentro da etapa de preparação para a implantação da avaliação deve ficar claro que o processo não tem como característica punir ou julgar pessoas, mas sim desenvolver pessoas. É responsabilidade do avaliador identificar preliminarmente o que é esperado do avaliado, seja no que se refere a metas ou competências, e como as partes irão trabalhar para que os resultados sejam alcançados.

A linha do tempo - cronologia - Existe uma cronologia básica para a realização do processo de avaliação. Ela começa com o planejamento, passa pela execução e acompanhamento, posteriormente faz-se a avaliação e o ciclo se encerra com a reunião de feedback, que poderá desencadear novos ciclos de planejamento. Essas atividades são desenvolvidas num horizonte de seis ou doze meses, dependendo do que foi estabelecido. Assim, é desnecessário e prejudicial realizar um processo atropelado, sem respeitar a lógica de acontecimento dos fatos. Fazer acelerado desqualifica o processo e cria as condições para dizer que o mesmo é fraco e não atende.

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Avaliação e feedback - processo de mão dupla - No momento da avaliação é importante deixar claro que este é um processo de mão dupla que envolve avaliador e avaliado. O ideal é que o avaliado possa fazer sua autoavaliação, trazendo para a reunião de feedback sua percepção. Cabe ao avaliador apresentar a sua, abrindo espaços para um debate saudável sobre pontos discrepantes e quais ajustes precisam ser feitos. Ressalta-se que um processo de avaliação traz grande dose de subjetividade e por essa razão existe espaço para percepções diferenciadas. Quanto mais você investir em conversas produtivas, mais o processo será aprimorado.

Trabalhar postura e comportamento exige prática permanente - Concluída a etapa de avaliação e feedback e definidas as ações a serem implementadas é preciso que as partes, com o apoio do RH, coloquem em prática o plano de desenvolvimento individual (PDI). Grande parte das ações a serem implementadas devem contemplar atividades voltadas ao desenvolvimento de novas posturas e comportamentos, que precisam ser praticadas e acompanhadas permanentemente. Atividades complementares de coaching ajudam a focar nas competências que serão desenvolvidas e pode ajudar o gestor a fortalecer seu papel de líder.

Importante instrumento para auxiliar na retenção de pessoas - A partir da implantação da avaliação de desempenho a empresa conta com um instrumento que pode contribuir de forma efetiva para retenção de pessoas, pois com base nos resultados obtidos podem ser traçados novos desafios para os colaboradores. Além disso, um modelo de mão dupla melhora a comunicação, aumenta a relação de confiança, torna mais justas questões relacionadas a reconhecimento e recompensa e contribui para melhorias do ambiente interno. Como consequência aumenta os indicadores de retenção.

Benefícios para gestores e colaboradores - Se bem aplicado e utilizado o processo de avaliação é um excelente instrumento de gestão tanto para gestores quanto para os colaboradores. Para os gestor é importante, pois permite a ele ter uma visão do seu time como um todo e ao mesmo tempo perceber os diferentes perfis de forma individualizada, reforçando a diversidade de potenciais, níveis diferenciados de competência e maturidade, que lhe dará as condições necessárias para a construção do plano de desenvolvimento individualizado. Já o colaborador poderá compreender melhor como foi o seu desempenho e em conjunto com o gestor traçar planos para o seu crescimento pessoal e profissional.

O papel do Recursos Humanos na condução do processo de avaliação - Sem sombra de dúvidas esse é o grande gol do RH enquanto área estratégica. Ter um instrumento consolidado, onde a área tenha como responsabilidade liderar e facilitar sua implementação, armazenando as informações em um banco de dados, que subsidie seu plano de ação para identificar novas competências, formação de lideranças e sucessores, desenvolvimento gerencial, de equipes e de novos comportamentos. A atuação do RH deixa de ser reativa, abrindo mão de um levantamento de necessidades e passa a ser proativa, se antecipando e oferecendo soluções com base nas informações analisadas.

Atrelar ou não a remuneração variável - Erro comum nas implantações é querer criar num primeiro instante um modelo de avaliação associado a políticas de remuneração variável, pois muitas vezes pode-se confundir avaliação de competências, que mede conhecimentos, habilidades e atitudes, com avaliação de desempenho, que mede volume e qualidade de entregue. O avaliador despreparado acaba por confundir conceitos e não consegue atender aos propósitos do processo, pois nem desenvolve competências, nem avalia desempenho. Nesse caso, o recomendável é numa primeira fase criar as bases para uma cultura de avaliação e posteriormente fazer os links para o sistema de remuneração variável.

Contribuição externa - Sempre que possível é interessante buscar a contribuição de alguém de fora da organização, principalmente no processo de implantação e consolidação de cultura de meritocracia, que possa atuar com neutralidade, fazer o papel de mediador e integrador dos modelos de avaliação com a cultura vigente, além de identificar eventuais focos de resistência e propor alternativas que possam dissipar esses movimentos, que são naturais quando se introduz algo que possa causar incômodos ou que tire as pessoas de sua zona de conforto.


Aumente sua capacidade de liderança.
Fonte: TTOPNEWS - Carlos Eduardo Pereira - 10/10/2012.


O Que faz um líder se fortalecer ao longo de sua trajetória é colocar em prática coisas simples que ele muitas vezes já ouviu dizer, que ele mesmo acredita como verdadeiras, mas que no momento de colocar em ação ele sente dificuldades, seja por acreditar que o ambiente não é propício para isso, ou que lhe faltam forças para implementação, ou mesmo outros fatores adjacentes.

Absorver conhecimentos sobre liderança é importante na formação de um líder, mas é preciso que ele transforme conhecimento em ação. Abaixo vamos descrever um conjunto de regras que se forem postas em prática irão fortalecer e ajudá-lo no exercício da liderança. De toda forma a palavra chave é ação:

Abrace o conceito de equipe: Ninguém é líder de si mesmo. Esqueça o eu e pense em nós. Um grande líder pensa no time e trabalha para o sucesso coletivo.

Aprimore a arte de ouvir: Se você se dedica a falar mais do que ouve, você perde oportunidade para patrocinar as mudanças que precisam ser feitas. Grandes líderes dedicam grande parte do seu tempo a ouvir o que as pessoas têm a dizer. A arte de ser um grande líder é a capacidade de saber ouvir. É preciso escutar ativamente o que as pessoas estão dizendo. Se possível repita o que elas estão dizendo e confirme com elas se o que você entendeu é exatamente o que elas disseram. Só assim você poderá processar o que foi dito e tomar uma posição a respeito. Esse é um exercício fundamental se você que crescer como líder, ouça com atenção, não deixe que o emocional ou o irracional domine suas ações.

Dê atenção pessoal a cada membro da sua equipe: Dedique parte do seu tempo a conhecer seu time de uma forma mais profunda, que ultrapasse as responsabilidades do seu papel dentro da equipe. Procure saber o que está acontecendo fora do ambiente de trabalho, quais são seus interesses; como vive com seus familiares, Acompanhe estes fatores e esteja disposto a ajudar, pois eles interferem na produtividade pessoal e afeta o resultado da equipe.

Dedique tempo para desenvolver pessoas: Desenvolver pessoas é o principal papel de um líder e isso deve acontecer de forma permanente. Pessoas são únicas, com características únicas, que se complementam dentro de uma equipe. Por essa razão o desenvolvimento deve ser pontual, conheça cada uma das pessoas, identifique suas necessidades de desenvolvimento e estabeleça um plano individual de desenvolvimento. Se você pensa em ampliar sua capacidade de liderança, você precisa em primeiro lugar ampliar a capacidade das pessoas que estão a sua volta.

Esteja disposto a assumir desafios: Esteja sempre disposto a desafiar aquilo que precisa ser desafiado. Desafio é um fator de motivação para o líder e para a equipe. Você pode acelerar seu crescimento profissional à medida que esteja disposto a aceitar novos desafios.

Esteja disposto a assumir riscos: Riscos podem ser calculados ou não. Você precisa ampliar sua margem de segurança e ser mais arrojado em suas decisões. Comece aos poucos e vá ampliando, para isso você precisa estabelecer metas que possam medir esse progresso.

Faça as perguntas que precisam ser feitas: Utilize o método socrático e procure perguntar tudo que irá ajudar você e a sua equipe a crescer. Pergunte aos seus clientes, aos seus superiores, aos seus pares, aos membros da equipe, aos parceiros e etc. Boas perguntas ajudam o líder a encontrar bons caminhos e soluções. Compartilhe essas perguntas com a equipe. Não pergunte aquilo que você gostaria de ouvir, mas sim o que pode ajudá-lo no sentido de vencer desafios, de aumentar a confiança, de corrigir pontos que possam distorcer resultados ou impedir o crescimento da equipe. Tenha a humildade suficiente para receber feedbacks e opiniões sem pré-julgamentos.

Faça reuniões produtivas: Reuniões só tem sentido se elas forem produtivas, com pautas curtas e bem definidas, com hora para começar e terminar, com papéis e responsabilidades claras e com plano de ação para transformar as decisões em soluções concretas. Você é apenas o facilitador para que as coisas aconteçam.

Grandes líderes sabem escolher as melhores pessoas: Não delegue a terceiros o direito de selecionar as melhores pessoas. Procure contratar pessoas que possam somar para que seus resultados sejam ainda melhores. Analise bem o seu currículo; veja seu histórico e trajetória profissional; teste suas características e seus comportamentos diante de situações que você sabe que irão acontecer; como será seu processo de inclusão na equipe. Lembre-se de que são essas pessoas que irão fazer com que você seja promovido mais rapidamente.

Invista na sua equipe: Prepare o seu time para grandes desafios, para isso é preciso capacitá-los, acreditá-los e dar poder a eles. Não seja o limite para o crescimento da equipe, para isso evite criar regras ou condições limitadoras. Enfim, prepare as pessoas para que elas possam utilizar todo o seu potencial.

Reconheça os erros e assuma a responsabilidade por eles: Um líder precisa reconhecer os sucessos, dar créditos a quem é devido assim como reconhecer os erros, assumir as responsabilidades e buscar formas e soluções para que isso não aconteça mais. Quanto mais rápido e transparente for essa ação melhor. Esse é um dos pilares para se estabelecer uma relação de confiança.

Tenha o controle da situação: Seja receptivo com as pessoas e com a equipe, mantenha seu controle emocional e esteja conectado com as coisas importantes que acontecem na organização.

Todas essas sugestões com certeza você já sabia ou conhecia, pois todos os cursos de formação de liderança nos ensina isso. O segredo está em praticar, ou seja, saber é importante, mas praticar é fundamental. É o que faz a diferença.


Confiança - Competência essencial para o exercício da liderança.
Fonte: TTOPNEWS - Carlos Eduardo Pereira - 15/10/2012.


Temos uma predisposição natural em confiar nas pessoas, pois desde o momento em que nascemos, por um instinto de sobrevivência, somos programados a estabelecer uma relação social de confiança com nossa mãe.

Nas empresas também procuramos estabelecer relações de confiança preferencialmente com pessoas que demonstram alguma similaridade com o nosso modo de ver, de pensar e de comunicar. A partir do momento que estabelecemos essas relações fortalecemos sentimentos de solidariedade e de colaboração e passamos dessa forma a confiar mais em pessoas que pertencem ao nosso grupo de relacionamento.

Se confiar é um instinto natural às vezes nos deparamos com situações em que essa relação de confiança pode ser abalada. Isso ocorre muitas das vezes porque temos uma tendência a ver as coisas como queremos, e não como elas realmente são. Essa distorção nos faz acreditar rapidamente em sinais que as pessoas nos passam e acabamos nos descuidando de verificar a veracidade dos mesmos.

No papel de líder confiar nos membros da equipe é a mais importante competência para o exercício da liderança. Assim como você espera isso das pessoas elas também estão desejosas em receber sinais verdadeiros e positivos de que você confia nelas. Nesse aspecto a liderança exercida pelo exemplo é fundamental para consolidar essa competência. As pessoas confiam em você em função daquilo que você faz, por suas ações efetivas e não por suas intenções. Evite fazer promessas que não podem ser cumpridas e faça aquilo que você declara que vai fazer. Chamamos essa demonstração de confiança de credibilidade.

Outro fator importante dentro de uma equipe refere-se à necessidade que as pessoas têm em serem aceitas pelos demais membros e pelo gestor. Elas não querem ser julgadas, ou criticadas, mas sim compreendidas e aceitas como elas são e não como você gostaria que elas fossem. Somos seres complementares e dessa forma possuímos características únicas, que se forem bem utilizadas aumentam nossa confiança e a possibilidade de crescermos como pessoa e também como profissional.

O ambiente em que convivemos pode influenciar ou prejudicar o fortalecimento de uma relação de confiança e isso significa dizer que quando trabalhamos em um ambiente onde as pessoas tendem a serem mais cooperativas, mais abertas, onde as informações transitam de forma transparente e verdadeira, onde não existam surpresas através de meias verdades, ou mensagens subentendidas, a tendência é aumentarmos nossa confiança.

Outro ponto importante é a necessidade de guardamos coerência entre o discurso e a prática. Precisamos dizer aquilo que verdadeiramente acreditamos, de forma franca e sincera, mesmo que isso possa desagradar a algumas pessoas. Se credibilidade é você poder cumprir aquilo que você diz, esperamos que aja coerência com aquilo que você acredita.

A partir do momento que você começa a praticar ações genuínas de confiança a contrapartida aumenta e os sinais de confiança se tornam mais evidentes. Ao assumir riscos paulatinamente maiores de modo recíproco, é possível estabelecer uma relação de confiança crescente com as outras pessoas.

Para assegurarmos uma evolução consistente no fortalecimento das relações confiança precisamos ter regras claras que possam medir a reciprocidade das ações. Precisamos deixar registrado que nossos sinais de confiança estão cercados por algumas regras que podem ser rompidas caso os compromissos não sejam respeitados. Investimos pouco em comunicar com clareza os princípios e as regras que regem nosso relacionamento e depois temos dificuldades em dizer a verdade ou mesmo reavaliar essa relação caso algo dê errado. Para ampliar nossa confiança precisamos ter regras claras que nos permitam corrigir desvios ou distorções.

Vivemos um dilema entre confiar e dessa forma nos expor a possibilidade de algo dar errado, ou desconfiar e nesse caso perdermos a oportunidade de termos uma relação honesta e sincera. Confiar significa eu não estar preocupado com isso agora, porque ainda não aconteceu. A confiança independe do outro, eu confio no meu gestor, ou num membro da equipe independente do que ele faz. Desconfiar, por outro lado, é você querer ter certeza de que nada vai acontecer no futuro. É um desejo de viver antecipadamente uma certeza que ninguém tem. Enquanto você definir confiança como ter certeza, você vai viver desconfiando.

Preservar uma relação de confiança exige permanente disciplina mútua respeitando as regras estabelecidas, dando os sinais claros, aceitando as pessoas como elas são de forma a tirar o maior proveito possível dessa relação.


O Mito do Empreendedor - Autor: Michael E. Gerber
Fonte: Texto publicado via: Visão do Empreendedor de sebraerj em 21/09/09.

Texto adaptado do livro: O Mito do Empreendedor - Autor: Michael E. Gerber


Um homem estava dirigindo há horas e, cansado da estrada, resolveu procurar um hotel ou uma pousada para descansar. Em poucos minutos, avistou um letreiro luminoso com o nome: Hotel Venetia.

Quando chegou ` recepção, o hall do hotel estava iluminado com luz suave. Atrás do balcão, uma moça de rosto alegre o saudou amavelmente: - Bem-vindo ao Venetia!- Três minutos após essa saudação, o hóspede já se encontrava confortavelmente instalado no seu quarto e impressionado com os procedimentos: tudo muito rápido e prático.

No quarto, uma discreta opulência; uma cama, impecavelmente limpa, uma lareira, um fósforo apropriado em posição perfeitamente alinhada sobre a lareira, para ser riscado. Era demais! Aquele homem que queria um quarto apenas para passar a noite começou a pensar que estava com sorte.

Mudou de roupa para o jantar (a moça da recepção fizera o pedido no momento do registro). A refeição foi tão deliciosa, como tudo o que tinha experimentado, naquele local, até então. Assinou a conta e retornou para quarto. Fazia frio e ele estava ansioso pelo fogo da lareira. Qual não foi a sua surpresa! Alguém havia se antecipado a ele, pois havia um lindo fogo crepitante na lareira. A cama estava preparada, os travesseiros arrumados e uma bala de menta sobre cada um.. Que noite agradável aquela!

Na manhã seguinte, o hóspede acordou com um estranho borbulhar, vindo do banheiro. Saiu da cama para investigar. Simplesmente uma cafeteira ligada por um timer automático, estava preparando o seu café e, junto um cartão que dizia: - Sua marca predileta de café. Bom apetite!- Era mesmo! Como eles podiam saber desse detalhe? De repente, lembrou-se: no jantar perguntaram qual a sua marca preferida de café.

Em seguida, ele ouve um leve toque na porta. Ao abrir, havia um jornal. Mas, como pode?! é o meu jornal! Como eles adivinharam? Mais uma vez, lembrou-se de quando se registrou: a recepcionista Havia perguntado qual jornal ele preferia. O cliente deixou o hotel encantando. Feliz pela sorte de ter ficado num lugar tão acolhedor.

Mas, o que esse hotel fizera mesmo de especial? Apenas ofereceram um fósforo, uma bala de menta, uma xícara de café e um jornal. Nunca se falou tanto na relação empresa-cliente como nos dias de hoje. Milhões são gastos em planos mirabolantes de marketing e, no entanto, o cliente está cada vez mais insatisfeito mais desconfiado. Mudamos o layout das lojas, pintamos as prateleiras, trocamos as embalagens, mas esquecemos-nos das pessoas. O valor das pequenas coisas conta, e muito. A valorização do relacionamento com o cliente. Fazer com que ele perceba que é um parceiro importante!!!

Lembrando que: Esta mensagem vale também para nossas relações pessoais (namoro, amizade, família, casamento) enfim pensar no outro como ser humano é sempre uma satisfação para quem doa e para quem recebe. Seremos muito mais felizes, pois a verdadeira felicidade está nos gestos mais simples de nosso dia-a-dia que na maioria das vezes passam despercebidos.


Qual o papel do líder na motivação da equipe?
Fonte: Administradores.com - 20 de agosto de 2012 Por: Redação Administradores

Influência positiva do cargo de liderança nos colaboradores contribui para empresa tornar realidade os objetivos empresariais almejados.


A força está na equipe
Fonte: Administradores.com - 26 de agosto de 2012 Por: Eduardo Shinyashiki

A competição deixa de lado a visão de mundo que privilegia o coletivo e a união das diferenças, e incentiva as comparações, que trazem sentimentos que nos desequilibram, como inferioridade, insegurança e medo.


8 coisas que você precisa entender sobre pessoas para liderar equipes
Fonte: Administradores.com - 28 de agosto de 2012 Por: Redação

Saber administrar pessoas é o grande segredo para o exercício de uma liderança eficiente e respeitada. Independentemente da indústria, da empresa, ou mesmo do título do cargo, todos os gerentes são gestores de pessoas, toda gestão é uma gestão de gente.


10 razões relevantes para controlar o turnover
Fonte: RH.com.br - 28 de agosto de 2012 Por: Patrícia Bispo

Encontrar um profissional que se enquadre à cultura e seja comprometido com o negócio tem sido um desafio para empresas de todos os segmentos e portes. Quando isso ocorre, é fundamental saber reter esse talento. Para isso, a organização necessita estar atenta a fatores que incidem diretamente sobre o índice de turnover - rotatividade de profissionais - e conseguir neutralizá-los, antes que a migração daqueles que fazem o diferencial torne-se um problema contínuo.


10 características de uma pessoa não assertiva
Fonte: RH.com.br - 19 de junho de 2012 Por: Patrícia Bispo

A assertividade, que corresponde ` habilidade de se posicionar frente `s pessoas e `s situações, expressando-se opiniões ou sentimentos sem constrangimento e tampouco causar constrangimentos aos outros, considerando-se os seus próprios direitos e ponto de vista e os direitos e ponto de vista dos outros.


Gestão do conhecimento e o valor do capital humano
Fonte: - 30 de maio de 2012 Por: Juliana Quintino de Oliveira

Todo conhecimento somente agrega efetivo valor ` empresa se for aplicado de maneira prática e eficaz para a conquista de resultados. é por isso que, cada vez mais, o capital humano precisa ser reconhecido como o mais importante patrimônio e elemento fundamental para o sucesso das empresas.


Como ser um líder inspirador
Fonte: do O GLOBO - Economia de O Globo. - 26 de maio de 2012 Por: com informações da CNN

O mercado clama por qualidades e comportamentos humanos distintos a cada instante, e a maneira como os líderes vão provocar e orientar seus subordinados deve mudar de acordo com esses novos parâmetros.


Profissionais "bonzinhos" dificilmente viram líderes, dizem especialistas
Fonte: Infomoney - 13 de abril de 2012 Por: Infomoney

O profissional bonzinho geralmente perde o foco do trabalho, porque interrompe as suas atividades para atender qualquer chamado, prejudicando a si mesmo, por não finalizar o que precisa, e a empresa que contava com aquela atividade.


A importância da gestão por competências e como desenvolvê-la na empresa.
Fonte: RH.com.br - 10 de abril de 2012 Por: Rubens Gustavo Gurevich

O grande desafio estratégico do gestor de RH é fazer com que as competências sejam treinadas na prática. Existe um grande caminho até que esse "sonho" se realize, passando por estágios bem definidos que somente a maturidade da empresa poderá estabelecer.


ética - O maior ativo do profissional.
Fonte: Sobre Administração - 03 de abril de 2012 Por: Pablo Rogerio Santos de Lima

Se a ética é tão difundida assim nos meios acadêmicos, porque ainda ouvimos falar de importantes gestores se envolvendo em falcatruas dentro de organizações que possuem renome nacional ou até multinacional?


Negociação: uma competência essencial para líderes e administradores.
Fonte: Administradores.com - 29 de março de 2012 Por: José Augusto Wanderley

Se você quiser se tornar um bom negociador, é essencial ter consciência da importância da negociação e que, portanto, vale a pena investir no desenvolvimento desta competência. Outro ponto relevante é que negociação é uma competência cognitivo comportamental


Líder deve procurar estratégias para o uso do tempo de sua equipe.
Fonte: Portal HSM - 19 de março de 2012 Por: Christian Barbosa

Se o líder não procura estratégias para o gerenciamento do tempo, a equipe fica ` mercê das circunstâncias, das urgências e tudo vira prioridade.


O que os líderes destacam como fatores importantes para o sucesso profissional?
Fonte: INFOMONEY - 18 de abril de 2012 Por: Viviam Klanfer Nunes

Embora entender muito bem do negócio da companhia em que atua seja importante para ter sucesso na carreira, as habilidades de comunicação são os grandes diferenciais dos profissionais.


Cultura de alta performance nas empresas.
Fonte: Administradores.com.br - 18 de abril de 2012 Por: Patrícia Molino e Giselle Ponce

As organizações de alta performance se diferenciam pela eficiência em tratar as questões humanas. Ao criar um ambiente que estimula os colaboradores, as companhias retêm profissionais e reduzem custos com atração, recrutamento & seleção, integração, treinamento e desenvolvimento, sem falar na melhoria de produtividade.


Como causar uma boa impressão logo de cara.
Fonte: - 23 de abril de 2012 Por: Talita Abrantes

Seja numa reunião de negócios, num encontro com um cliente ou até numa entrevista de emprego, regularmente, todo profissional precisa se abrir para conhecer novas pessoas. Mas como causar uma boa impressão logo no primeiro encontro?


7 características de profissionais indispensáveis
Fonte: Exame.com - 11 de julho de 2012 Por: Talita Abrantes

Pessoas indispensáveis sabem dar feedback, transmitir conhecimentos e valorizar todos com quem trabalha. Se não estão em cargos de liderança, geralmente, são capazes de gerar vínculos e contribuem para um ambiente corporativo amigável.


Prioridades versus tempo
Fonte: PORTAL HSM - The Conference Board Review - 13 de julho de 2012 Por: Dan Ciampa

Nenhuma estratégia poderá adicionar horas ` semana, mas a possibilidade de sucesso do líder aumenta muito com algum rearranjo no uso do tempo e das prioridades, e também com o apoio de um staff estratégico


Por que celebrar as conquistas da equipe?
Fonte: RH.COM.BR - 03 de julho de 2012 Por: Patrícia Bispo

Celebração de conquistas. Confira abaixo 10 benefícios que podem ser gerados, a partir do ato de celebrar as conquistas da sua equipe.


Feedback: 6 dicas para aproveitar essa avaliação.
Fonte: INFOMONEY - 08 de novembro de 2011 Por: Viviam Klanfer Nunes

A avaliação dos profissionais feita por seus gestores deve ser considerada como uma grande oportunidade de rever os pontos que podem e devem ser melhorados. O papel do avaliador será muito importante, mas o avaliado também precisa saber como aproveitar esse momento, para fazer com que esse retorno realmente seja útil no seu desenvolvimento.


Que fatores comprometem a relação de confiança?
Fonte: RH.COM.BR - 03 de novembro de 2011 Por: Patrícia Bispo

Vivemos em uma sociedade caracterizada por vínculos mais frágeis. Nas organizações, o modelo de gestão que se adota determina se a relação entre empresa-funcionário criará vínculos que resultarão em credibilidade ou de desconfiança. Quando a segunda alternativa se sobrepõe, alguns fatores passam a comprometer a saúde da empresa como, por exemplo, aumento da rotatividade, elevação do absenteísmo, queda nos índices de satisfação e queda na performance dos talentos.


Liderança inovadora com foco gestão pessoas
Fonte: RH.COM.BR - 08 de novembro de 2011 Por: Tiago Martins da Silva

Os líderes devem superar as limitações e refletir sobre as competências básicas exigidas para o desempenho da liderança; aquele conjunto de habilidades e comportamentos que permitem a eles gerar um determinado resultado através da coordenação do trabalho em equipe. As organizações da atualidade valorizam a liderança inovadora, ou seja, aquela que trabalha em equipe e visa aos relacionamentos interpessoais.


Precisando melhorar a produtividade? Veja dicas que podem ajudar.
Fonte: INFOMONEY - 08 de novembro de 2011 Por: Gladys Ferraz Magalhães

Para garantir uma boa produtividade, antes de mais nada, é importante que o profissional saiba o que a empresa espera dele e aonde quer chegar.


Avaliação de desempenho: um recurso com grande potencial para o RH.
Fonte: RH.COM.BR - 08 de novembro de 2011 Por: Patrícia Bispo

Cada organização possui o modelo de gestão que melhor adapta-se ` sua realidade. No entanto, seja qual for o segmento de atuação ou porto, todas sempre têm um ponto em comum: alcançar e até mesmo superar metas que são estabelecidas previamente para se manterem em um mercado altamente competitivo.


Abílio Diniz: "Você tem que saber o que quer"
Fonte: www.administradores.com.br - 08 de novembro de 2011 Por: Fábio Bandeira de Mello

Abílio falou sobre gestão, liderança, os jovens brasileiros e até sobre os valores que traçam sua vida.


"Não é função da empresa convencer as pessoas",P.Senge.
Fonte: www.administradores.com.br - 08 de novembro de 2011 Por: Fábio Bandeira de Mello

Reconhecido mundialmente como um dos principais nomes do pensamento estratégico, o norte-americano Peter Senge costuma se definir como um idealista pragmático. Na prática, há quem o defina como utópico, pecha que ele rebate relativizando: "depende do que se define como utópico", afirma. E emenda: "nem sempre, o utópico é o impossível".